Goal Setting
원하는 결과를 측정 가능한 목표로 바꾸고 점검하며 조정하는 역량. 개인 다짐에서 조직 목표 체계 설계까지 이어진다.
목표 설정은 막연한 바람을 판정 가능한 결과로 바꾸고, 진행을 점검해 계획을 고쳐 나가는 역량입니다. 목표를 적는 데서 시작해 측정 기준과 기한을 붙이고, 계획과 실행과 성찰을 한 주기로 닫으며, 데이터를 근거로 난이도와 기한을 조정하는 단계로 이어집니다. 상위 단계에서는 자기 목표를 넘어 팀과 조직의 목표 체계를 설계하고 다른 사람의 목표 수립을 지도합니다.
목표를 머릿속이 아니라 기록으로 옮기기 시작한 상태입니다. 이루고 싶은 일을 문장으로 적고 마감일을 붙이며, 현재 상태를 사실이나 숫자로 남겨 출발점을 만듭니다. 아직 목표 문장이 막연한 다짐에 가깝고, 달성 여부를 남이 판정하기 어렵습니다.
다음 단계로
이 체크리스트를 대부분 달성했다면, Lv.2 Specific Goal 단계로 진입하여 제3자가 판정할 수 있는 목표를 쓰는 데 도전할 준비가 됐습니다. Locke와 Latham(2002)의 연구가 보여주듯, 구체적인 목표가 막연한 다짐보다 일관되게 높은 성과를 만듭니다.
Compares six models of self-regulation, including Zimmerman's three-phase cycle (forethought, performance, self-reflection). How completely you close the loop from goal setting through monitoring and attribution is the axis for the level boundaries here.
A synthesis of 35 years of empirical work. Specific, hard goals produce higher performance than "do your best," and difficulty tracks performance in a linear relationship. Grounds the checklist items on goal specificity and difficulty.
Sets out the working standard for OKRs: split the Objective from its Key Results, then reduce each one to measurable actions with deadlines. The authority behind the goal alignment and transparency described at the upper levels.
Frames goal setting as a prescription drug needing careful dosing and offers a warning label, Table 1, to accompany the practice. Its finding that employees pursuing multiple goals at once narrow onto one of them grounds the Lv.4 cap on concurrent goals and the Lv.5 retrospective design.
