Goal Setting
원하는 결과를 측정 가능한 목표로 바꾸고 점검하며 조정하는 역량. 개인 다짐에서 조직 목표 체계 설계까지 이어진다.
목표 설정은 막연한 바람을 판정 가능한 결과로 바꾸고, 진행을 점검해 계획을 고쳐 나가는 역량입니다. 목표를 적는 데서 시작해 측정 기준과 기한을 붙이고, 계획과 실행과 성찰을 한 주기로 닫으며, 데이터를 근거로 난이도와 기한을 조정하는 단계로 이어집니다. 상위 단계에서는 자기 목표를 넘어 팀과 조직의 목표 체계를 설계하고 다른 사람의 목표 수립을 지도합니다.
Compares six models of self-regulation, including Zimmerman's three-phase cycle (forethought, performance, self-reflection). How completely you close the loop from goal setting through monitoring and attribution is the axis for the level boundaries here.
A synthesis of 35 years of empirical work. Specific, hard goals produce higher performance than "do your best," and difficulty tracks performance in a linear relationship. Grounds the checklist items on goal specificity and difficulty.
Sets out the working standard for OKRs: split the Objective from its Key Results, then reduce each one to measurable actions with deadlines. The authority behind the goal alignment and transparency described at the upper levels.
Frames goal setting as a prescription drug needing careful dosing and offers a warning label, Table 1, to accompany the practice. Its finding that employees pursuing multiple goals at once narrow onto one of them grounds the Lv.4 cap on concurrent goals and the Lv.5 retrospective design.
