Change Management
조직의 변화를 설계하고 이끄는 역량. 영향을 평가하고 저항을 건설적으로 전환하며 변화가 조직에 정착되도록 강화한다.
변화 관리는 조직이 현재 상태에서 목표 상태로 이동하는 과정에서 사람의 측면을 다루는 역량입니다. 프로젝트 관리가 기술적 실행을 담당한다면, 변화 관리는 그 변화에 영향받는 사람들이 새로운 방식을 수용하고 지속하도록 돕는 데 집중합니다. 변화의 필요성을 인식하는 것에서 출발하여 영향 평가와 전략 수립을 거치고, 조직 전체의 변화 역량을 구축하며, 최종적으로는 변화 관리의 새로운 패러다임을 창출하는 여정입니다. 각 단계에서 요구되는 분석 깊이, 이해관계자 관여 범위, 전략적 판단력이 질적으로 달라집니다.
The three-tier accreditation system — Foundation (1-2 years), Specialist (3-6 years), Master (7+ years) — defines experience-based proficiency boundaries and directly informs L2-L6 level design.
Five process groups (Evaluate, Formulate, Develop, Execute, Sustain) with 23 steps provide concrete behavioral evidence for level-specific checklist items.
The five-stage individual change process in the ADKAR model provides concrete behavioral evidence for checklist items focused on change recipients — awareness building, capability development, and reinforcement mechanism design.
The CMBoK-based (Change Management Body of Knowledge) competency model provides an authoritative definition of competencies required of change management professionals, reinforcing the theoretical foundation for the overall level design.
An eight-step change model derived from analyzing transformation attempts at over 100 companies (establish urgency, build coalition, develop vision, communicate vision, remove obstacles, generate short-term wins, consolidate gains, anchor in culture) provides empirical evidence for L3-L6 checklist items.
